Fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

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16. September 2016

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche Ammer fristlose Kündigung zu begründen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 III BGB und/oder ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 I BGB beruft.

Gegenstand des Rechtsstreits ist der Streit über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gewesen. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses kam es zwischen den Parteien mehrfach zu Unstimmigkeiten über die dem Kläger zugeteilten Aufgaben sowie die Möglichkeiten seines beruflichen Fortkommens.

Der Kläger beschwerte sich bei der Beklagten wiederholt darüber, dass er nicht mit angemessenen Aufgaben bedacht und keine Chance zur beruflichen Weiterentwicklung erhalten würde. Hierin sah der Kläger ein unternehmensbedingtes, großangelegtes Mobbing. Seine Arbeitsmoral liege brach, die innere Kündigung sei perfekt. Nach Auffassung des Klägers habe die Beklagte sein Potenzial definitiv und in unwiederbringlich kaputt gemacht. Daher sei die von dem Kläger bevorzugte Lösung die bezahlte Freistellung mit garantiertem Bestandsschutz bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente.

Außerdem werde er meint der Kläger, ab dem 01.10.2012 von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen.

Die Beklagte wies die Vorwürfe des Klägers zurück und teilte diesem mit, dass sie in dem Verhalten des Klägers eine schwerwiegende Verletzung seiner Hauptleistungspflicht sehen würde, was gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung nach sich ziehen würde.

Nachdem der Kläger dann ab dem 01.10.2012 nicht mehr zur Arbeit erschien, wurde er wiederholt – ohne Erfolg – von der Beklagten abgemahnt.

Schließlich kündigte die Beklagte dem Kläger das Arbeitsverhältnis, nach Anhörung des Betriebsrats, außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Nachdem die Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht München abgewiesen wurde, gab das LAG München dem Klagebegehren – hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages – statt. Die Beklagte wendete sich hiergegen mit der Revision, die das BAG zu Gunsten der Beklagten entschieden hat.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hatte die außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang aufgelöst. Die Kündigung ist wirksam.

Das BAG ist von einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB ausgegangen. Der Kläger hat einen wichtigen Grund herbeigeführt, indem er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung beharrlich verweigerte. Er war nicht berechtigt, seine Arbeitsleistung zu verweigern, weil es ihm zumutbar gewesen wäre, diese zu erbringen.

Nach § 275 III BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn er sie persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des ihr entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Die Vorschrift betrifft das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung.

Entgegen der Ansicht des Klägers ist ihm die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zumutbar gewesen.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass nicht jedes den Arbeitnehmer belastende Verhalten des Arbeitgebers – oder eines seiner Repräsentanten – einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers oder eine Verletzung der vertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme darstellen würde.

Die Arbeitsverweigerung durch den Kläger war auch nicht in Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts gemäß § 273 I BGB gerechtfertigt.

Nach dieser Norm darf der Arbeitnehmer, der aus dem gleichen Rechtsverhältnis, also dem Arbeitsverhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, seine Arbeitsleistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird.

Dies ist z.B. in dem Fall gegeben, wenn der Arbeitgeber die Gesundheit des Arbeitnehmers oder dessen Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 I BGB nicht geltend gemacht hat.

Der Kläger hatte auch nicht über Gegenansprüche verfügt, die er ein Recht, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, erfolgreich hätte stützen können. Soweit sich der Kläger auf eine Unterbeschäftigung berufen hatte so lag dies maßgeblich daran, dass er selbst bestimmte Arbeiten nicht hat übernehmen wollen. Unter diesen Umständen wäre es rechtsmissbräuchlich gewesen, die Arbeitsleistung mit dem Ziel zurückzuhalten, weitere Aufgaben zugewiesen zu bekommen.

Folglich hatte der Kläger seine der Beklagten geschuldete Arbeitsleistung bewusst und nachhaltig verweigert.

Der Kläger befand sich auch nicht in einem entschuldbaren Rechtsirrtum. Nach den gesetzlichen Regelungen trägt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall das Risiko eines Rechtsirrtums grundsätzlich selbst. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht hätte erkennen können.

Auch die vorzunehmende Interessenabwägung geht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zulasten des Klägers, da das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Klägers überwog. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist von 7 Monaten war der Beklagten nicht zuzumuten.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt die Gefahren einer leichtfertigen Zurückbehaltung der Arbeitsleistung nur zu deutlich auf. Infolgedessen sollte dieser Weg nur in absoluten Ausnahmefällen gewählt werden, in denen z.B. die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die weitere Erbringung der Arbeitsleistung schwerwiegend gefährdet wäre. Ansonsten ist es dem Arbeitnehmer im allgemeinen anzuraten, seine Arbeitsleistung weiterhin, gegebenenfalls unter Vorbehalt, zu erbringen und seine Rechte gleichzeitig vor Gericht geltend zu machen. Je nach Fallgestaltung kann der Arbeitnehmer eine Unterlassung eines bestimmten vertragswidrigen Verhaltens oder die Einhaltung der Arbeitsbedingungen verlangen. Sollte die Situation am Arbeitsplatz tatsächlich zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers führen, so könnte er darüber hinaus Schadensersatzansprüche geltend machen.

BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14

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