Fragen zur Kündigung
 

Schriftform

Seit dem 01.05.2000 gilt für alle Kündigungen die Schriftform. Mündliche Kündigungen ebenso wie Kündigungen per E-Mail, SMS o.ä. sind nicht zulässig.

Kündigungsgründe muss die schriftliche Kündigung jedoch grundsätzlich nicht erhalten.

Geltungsbereich des Kündigungsschutzes

Im Normalfall braucht eine ordentliche Kündigung nur fristgemäß zu sein. Allerdings sieht das Kündigungsschutzgesetz ( KSchG ) gewisse Anforderungen vor. Das Kündigungsschutzgesetz gilt zwar für grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also für alle Arbeitnehmer, die einer Vollzeit-, Teilzeit- oder Nebenbeschäftigung nachgehen, sofern deren Arbeitsverhältnisse in dem selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als 6 Monaten bestanden hat, jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in jedem Betrieb. So finden die Vorschriften des KSchG nur für Betriebe und Verwaltungen Anwendung, in denen mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Seit dem 01.01.2004 gelten die Vorschriften nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ( ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten ) beschäftigt sind. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob für den betroffenen Arbeitnehmer, der bereits vor dem 01.01.2004 in dem selben Betrieb beschäftigt war, noch der geringere Schwellenwert gilt. Bei der Anzahl der relevanten Arbeitnehmer zählen Auszubildende überhaupt nicht, Teilzeitmitarbeiter wie folgt mit:

• bis 20 Stunden mit 0,5 Zählern
• bis 30 Stunden mit 0,75 Zählern
• mit mehr als 30 Stunden mit 1,0 Zählern

Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5, jedoch weniger als 10 Beschäftigten, die am 31.12.2003 Kündigungsschutz besaßen, behalten grds. ihren Kündigungsschutz, da die Erhöhung des Schwellenwertes nur für Neueinstellungen, also für Einstellungen nach dem 31.12.2003 gilt. Sinkt die Beschäftigtenzahl unter 5,0 verlieren alle Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz.

Bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigen bedarf es zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Ein zufälliges Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert kann unter Umständen unberücksichtigt bleiben.

Ob eine Kündigung in einem Kleinbetrieb - mit 5 oder weniger Arbeitnehmern - wirksam ist, sollte jedoch im Einzelfall gesondert geprüft werden. Ein Mindestmaß an Kündigungsschutz besteht auch hier. Nach der Rechtsprechung dürfen Kündigungen in Kleinbetrieben nicht sittenwidrig sein oder gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen.

Kündigungsgründe

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes braucht eine Kündigung nicht besonders gerechtfertigt zu sein. Im Anwendungsbereich des KSchG muss eine Kündigung jedoch durch Gründe

• in der Person des Arbeitnehmers
• in dessen Verhalten oder
• durch dringender betrieblicher Erfordernisse

bedingt sein.

Die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung hat ihre Ursache bei den individuellen Verhältnissen oder Eigenschaften der Person des Arbeitnehmers. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung verloren hat, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen. Beispiele hierfür sind:

• wiederholte Fehlzeiten ( Zeitraum: 3 Jahre; Umfang: mehr als 14 % der Arbeitszeit ), wenn abzusehen ist, dass diese auch in Zukunft auftreten werden
• krankheitsbedingte Leistungsminderung eines Arbeitnehmers, wenn betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden
• Fehlen oder Wegfall einer wichtigen Berufsqualifikation ( z.B. Abschlussprüfung ), sofern die Tätigkeit nicht schon langjährig zur Zufriedenheit ausgeübt wurde

Bei einer Kündigung wegen häufiger kurzer Erkrankungen muss nach der Rechtsprechung zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes vorliegen. Hiernach ist zu überprüfen, ob die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die negative Gesundheitsprognose erheblich beeinträchtigt werden ( Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen ). Schließlich ist eine einzelfallbezogene Interessenabwägung durchzuführen. Die erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist vorher in den meisten Fällen eine Abmahnung auszusprechen. Dies gilt nur dann nicht, wenn diese Abmahnung nicht mehr geeignet ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, so z.B. bei einer Zerstörung der Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Mögliche Kündigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
• Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich
• Störungen im Vertrauensbereich
• Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten
• außerdienstliches Verhalten, soweit dieses das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt.

Nach Überprüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen, ist eine Interessenabwägung im Einzelfall druchzuführen.

Die betriebsbedingte Kündigung

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig, wenn

• dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegen stehen,
• der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten schutzwürdigste ist,
• eine - ausnahmsweise - durchzuführende Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.

Die Kündigung muss nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist gehalten, eine soziale Auswahl zu treffen. Kommen mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage, so sind bestimmte, vom KSchG vorgegebene soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Nach § 1 Abs. 3, S.1 KSchG sind folgende soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• ggf. Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen. Zu beachten ist, dass die soziale Auswahl nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und den selben Rängen ( horizontale Vergleichbarkeit ) vorzunehmen ist. Die Vergleichbarkeit bedeutet auch Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ohne dass es einer längeren Einarbeitungszeit bedarf.

Eine Sozialauswahl kann jedoch auch betriebsübergreifend erfolgen, wenn mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Der Umfang, der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer resultiert insbesondere aus den arbeitsvertraglichen Regelungen der gekündigten Arbeitnehmer soweit in diesen die Einsetzbarkeit der Disposition des Arbeitgebers unterliegt.

Interessant ist eine Entscheidung des BAG vom 07.12.1995 zur Sozialauswahl, in der das BAG entschieden hat, dass der Arbeitgeber das Angebot eines Sozial schutzwürdigen und daher nicht zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigen darf, im Falle der betriebsbedingten Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern zu Gunsten seines Sohns auf seinen Arbeitsplatz zu verzichten. Dies rechtfertige sich nach Auffassung des BAG aus der sich aus § 1606 BGB ergebenden Unterhaltspflicht gegenüber dem Sohn. In diesem Fall begründe die Weiterbeschäftigung des Sohnes grundsätzlich nicht die Unwirksamkeit anderer Kündigungen einer fehlerhaften Sozialauswahl.

Das Ultima-Ratio-Prinzip

Da das Kündigungsrecht im Arbeitsrecht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterliegt, soll eine Kündigung, insbesondere eine verhaltensbedingte, nach der Rechtsprechung nur das letzte Mittel ( Ultima-Ratio ) zur Konfliktlösung sein.

Diesem Grundsatz trägt zum einen die Anforderung Rechnung, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich ist, insbesondere dann, wenn zu erwarten ist, dass die Abmahnung doch noch zu einer Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer führen würde.

Ebenfalls ist vor einer Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer evtl. im Wege einer Änderungskündigung auf einem anderen, auch geringwertigeren Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann. Erst wenn dies nicht möglich ist, sollte eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden.

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für einen Vertragspartner unzumutbar macht ( § 626 BGB ). Während bei einer ordentlichen Kündigung stets die Kündigungsfristen einzuhalten sind, kann eine außerordentliche Kündigung auch fristlos erklärt werden. Sie wird dann mit dem Tag des Zugangs wirksam. Allerdings kann eine außerordentliche Kündigung auch mit einer Frist versehen werden.

Auch die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt werden.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die weiteren besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden.

Die Rechtsprechung hat - beispielhaft - folgende Fälle als wichtigen Grund angesehen:

• Arbeitsverweigerung, Bummelei mit erheblichen Fehlzeiten ( nach Abmahnung )
• Verletzung von Sicherheitsbestimmungen ( nach Abmahnung )
• schwerwiegende Beleidigungen
• Trunkenheit eines Kraftfahrers am Steuer
• Bestechlichkeit
• Spesenbetrug
• falsche Dokumentation von Arbeitszeiten
• heimliches Mitführen eines Tonbandgerätes eines Arbeitnehmers während eines Gesprächs mit dem Arbeitgeber
• Verbreitung ausländerfeindlicher Schriften
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Werbung für Scientology

Im Falle des Vorliegens eines kündigungsrelevanten Sachverhalts ist dann eine umfassende Interessenabwägung des Einzelfalls vorzunehmen. Im Rahmen der Interessenabwägung sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• kommt statt der außerordentlichen Kündigung ein milderes Mittel in Betracht
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• kann der Arbeitnehmer mittels einer Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von 14 Tagen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erhalten hat. Innerhalb dieser Frist ist auch die Anhörung des Betriebsrats vorzunehmen.

Die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eine materielle Ausschlussfrist. Nach Ablauf dieser Frist gilt die unwiderlegbare Vermutung, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.

Die Abmahnung

Unter einer Abmahnung versteht die Rechtsprechung den Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Bei Störungen im Verhaltensbereich ist vor einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung im Regelfall eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Auch bei Störungen im Vertrauensbereich entfällt nicht stets das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung. Dies gilt insbesondere dann, wenn

• es sich um ein steuerbares Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers handelt
• die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Insoweit muss in der Regel eine Prognose vorgenommen werden, ob Wiederholungsgefahr besteht.

Unter Umständen kann eine einvernehmlich zurückgenommene Kündigung bei einem feststehenden Sachverhalt als Abmahnung wirken. Dies führt dazu, dass dann im Wiederholungsfall eine Kündigung sofort ausgesprochen werden kann.

Gefährlich ist im übrigen der Irrglaube, dass eine Kündigung erst nach einer dreimaligen Abmahnung erfolgen könne. Je nach Schwere des Verstoßes des Arbeitnehmers wird eine einmalige Abmahnung vor dem Kündigungsausspruch genügen.

Ebenso ist es unzutreffend, dass eine Abmahnung stets nach einem bestimmten Zeitraum ( z.B. 2 Jahre ) zu entfernen wäre. Auch hier kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an.

Wird eine Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen, kann der betroffene Arbeitnehmer - in analoger Anwendung der §§ 242, 1004 BGB - die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers auf Verbleib in der Personalakte nicht besteht.

Nachschieben von Kündigungsgründen

Kündigungsgründe, die dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt waren, können während des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses uneingeschränkt nachgeschoben werden. Allerdings gilt dies nur unter der Voraussetzung, dass diese später vorgebrachten Kündigungsgründe bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren.

Eingeschränkt wird dieser Grundsatz dadurch, dass ein bestehender Betriebsrat vor Nachschieben der Kündigungsgründe auch zu diesen Gründen angehört werden muss.

Die Änderungskündigung

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung verbunden mit einem neuen Vertragsangebot, also dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Da Detail der Änderungskündigung also der Ausspruch einer wirklichen Kündigung ist, muss sie folglich auch alle Anforderungen erfüllen, die ansonsten bei einer Kündigung zu beachten sind.

Bei einer Änderungskündigung stehen dem Arbeitnehmer zwei Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

Entweder geht er vorbehaltlos gegen die Kündigung an. In diesem Falle ist nur die Kündigung der Streitgegenstand, über den das Gericht zu entscheiden hat. Unterliegt der Arbeitnehmer, so verliert er seinen Arbeitsplatz.

Alternativ hierzu kann der Arbeitnehmer - soweit er nicht das geänderte Angebot sowieso annimmt - das Angebot unter Vorbehalt, dass die Änderung sozial gerechtfertigt wäre, annehmen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben und gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen vorgehen.

Würde der Arbeitnehmer in diesem Falle unterliegen, so würde nicht das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet sein. Vielmehr hätte der Arbeitnehmer dann zu den geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten. Wenn der Arbeitnehmer - gleich in welcher Variante - obsiegt, so würde das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen fortzusetzen sein.

Verdachtskündigung / Tatsachenkündigung

Bereits der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dieser Verdacht muss sich aber aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden, Tatsachen ergeben und es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten, zu dem aufgrund dieses konkreten Verdachts kein Vertrauensverhältnis mehr besteht.

Im Rahmen einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die ihm zumutbaren und erforderlichen Ermittlungen vornehmen. Im Rahmen dieser Ermittlungen ist zwar keine Gegenüberstellung des belasteten Arbeitnehmers mit dem oder den jeweiligen Belastungszeugen erforderlich, wohl aber stets die Anhörung des Betroffenen zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen.

Dies verhält sich anders bei der so genannten Tatsachenkündigung. Bei einer solchen Kündigung ist eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers vor Kündigungsausspruch nicht erforderlich. Erst in dem Kündigungsschutzprozess wird der Arbeitgeber dann das Vorliegen der von ihm behaupteten Gründe beweisen müssen.

Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung

Ist eine außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam, so kann sie gem. § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt umgedeutet werden. Umgekehrt kann aber eine ordentliche Kündigung nicht in eine außerordentliche Kündigung umgedeutet werden. Der zu Kündigende braucht nicht damit zu rechnen, dass ihm die - bei einer ordentlichen Kündigung geltende - Kündigungsfrist genommen wird.

Kündigungsfristen des BGB

Bei einer ordentlichen Kündigung sind grundsätzlich, soweit nicht zum Beispiel durch einen Tarifvertrag andere Fristen bestimmt sind, gem. § 622 BGB folgende Kündigungsfristen einzuhalten:

• Beschäftigungsdauer / Kündigungsfrist
• bis zu 2 Jahren / 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
• nach 2-jähriger Dauer / 1 Monat zum Monatsende
• nach 5-jähriger Dauer / 2 Monate zum Monatsende
• nach 8-jähriger Dauer / 3 Monate zum Monatsende
• nach 10-jähriger Dauer / 4 Monate zum Monatsende
• nach 12-jähriger Dauer / 5 Monate zum Monatsende
• nach 15-jähriger Dauer / 6 Monate zum Monatsende
• nach 20-jähriger Dauer / 7 Monate zum Monatsende

Diese Fristen sind, soweit nicht etwas anderes geregelt ist, nur durch den Arbeitgeber einzuhalten. Für den Arbeitnehmer gilt eine Frist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Während einer vereinbarten Probezeit, jedoch längstens für die Dauer von 6 Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Besonderer Kündigungsschutz

• Bei bestimmten Personengruppen kann der Sonderkündigungsschutz einer Kündigung entgegenstehen:
• Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz ( § 9, MuSchG )
• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz ( § 22, BBiG )
• Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Eltenzeitgesetz ( § 18 BEG )
• Schwerbehinderte nach dem Sozialgesetzbuch ( SGB ) IX
• Zivildienstleistende nach § 78 Zivildienstgesetz
• Wehrdienstleistende nach § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
• Betriebsverfassungsorgane und Personalratsmitglieder nach § 15 KSchG

Der jeweilige Kündigungsschutz ist aus den vorgenannten rechtlichen Bestimmungen zu entnehmen. So ist die Kündigung von schwerbehinderten Menschen nach dem SGB IX nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Nach § 91 Abs. 2 SGB IX kann die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach dem Zeitpunkt beantragt werden, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Gründen Kenntnis erlangt hat. Soweit der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht, ist das Integrationsamt jedoch zur Erteilung der Zustimmung verpflichtet.
 

Abfindung

Die allgemeine Ansicht, dass der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlen müsse, ist so nicht richtig. Vielmehr ist es so, dass eine Abfindung in der Regel nicht gezahlt werden muss und auch nur in wenigen Fällen gesetzlich geregelt ist.

Unabhängig hiervon ist es jedoch so, dass eine Vielzahl der Kündigungen - und Kündigungsrechtsstreitigkeiten - durch eine Abfindungszahlung geregelt bzw. beendet werden. Die Zahlung der Abfindung erfolgt in den meisten Fällen dann jedoch nur, weil der Arbeitgeber sich eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zahlung einer Abfindung erkaufen möchte, was dem Betriebsfrieden und der Einschätzung der Prozesskosten, sowie eines etwaig zu zahlenden Verzugslohnes dienlich sein kann.

Seit dem 01.01.2004 besteht jedoch gem. § 1a KSchG die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung von einem halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr verbindlich anbietet. Der Anspruch setzt jedoch den Hinweis des Arbeitgebers bereits in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Ein weiterer Fall einer gesetzlichen Abfindungszahlung ist in den §§ 9,10 KSchG geregelt. Stellt das Gericht in einem Kündigungsrechtstreit fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die Höhe der Abfindung ist in diesen Fällen gem. § 10 KSchG auf 12 bzw. 18 Monatsverdienste begrenzt.

Soweit eine Abfindungszahlung nicht gesetzlich geregelt ist, so sind der Höhe der zu vereinbarenden Abfindung grundsätzlich keine Grenzen gesetzt. Jedoch hat sich auch hier im Allgemeinen eine Regelabfindung - oder ein so genannter Haustarif - ausgebildet, der einem halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr entspricht. Ein Anspruch auf diese Abfindungshöhe besteht jedoch nicht, sondern ist im Einzelfall Ergebnis einer Chancen-/ Risikobetrachtung sowie der Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers.

Seit dem 01.01.2006 ist die gesamte Abfindungssumme zu versteuern. Die Versteuerung kann nach der so genannten Fünftel-Regelung erfolgen. Die Fünftel-Regelung behandelt die Abfindung, die dem Arbeitnehmer in einem verhandelten Zeitraum zufließen muss, so, als ob diese über 5 Jahre verteilt ausbezahlt würde. Dies führt im Ergebnis zu einer Minderung der Steuerprogression.

Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ist eine Abfindung grundsätzlich abgabenfrei, allerdings sind hierfür die strengen Regelungen des SGB zu beachten. Eine, insbesondere außergerichtlich, falsch formulierte Vereinbarung, die die Zahlung einer Abfindung beinhaltet, kann zu erheblichen Nachteilen, so z.B. einer Sperrzeit oder der Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld führen.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren

Die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung geltend gemacht werden. Bis zum Ende dieser Frist ist das gerichtliche Verfahren durch Einreichung einer Klageschrift bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Dies gilt auch für Änderungskündigungsschutzklagen und Entfristungsklagen.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein vom Arbeitnehmer nach § 2 KSchG erklärter Vorbehalt erlischt.

Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage findet zunächst vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein Güteverhandlungstermin statt. In diesem Gütetermin versucht der vorsitzende Richter eine einvernehmliche Lösung des Konflikts mit den Parteien herbeizuführen.

Können die Parteien sich in der Güteverhandlung nicht einigen, so findet hiernach - meist in einem weiteren Termin - in der Regel ein so genannter Kammertermin statt. An dem Kammertermin nehmen neben dem vorsitzenden Richter zwei ehrenamtliche Richter als Beisitzer teil. Mit diesen Richtern wird jeweils das Arbeitgeber- und Arbeitnehmerlager vertreten. Nach der streitigen Verhandlung fällt die Kammer mit der Mehrheit der Stimmen das Urteil.

Im Einzelfall können auch mehrere Gütetermine oder mehrere Kammerverhandlungstermine stattfinden, z.B., wenn sich eine neue Einigungsmöglichkeit eröffnet oder noch eine Beweisaufnahme durchzuführen ist.

Das erstinstanzliche Urteil kann dann, sobald die Berufungssumme von 600,00 Euro überschritten ist, vor dem Landesarbeitsgericht angefochten werden. Vor dem Landesarbeitsgericht müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in jedem Falle von Vertretern der Gewerkschaft, von Arbeitgeberverbänden oder von Rechtsanwälten vertreten lassen.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts kann dann noch mit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht angegriffen werden. Die Revision muss jedoch von dem Landesarbeitsgericht zugelassen oder die Nichtzulassung mit einer Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht erfolgreich angefochten werden.

Die Kosten des Arbeitsgerichtsverfahrens

Bei den anfallenden Kosten ist zwischen den gerichtlichen Kosten und den außergerichtlichen Kosten ( Rechtsanwaltskosten ) zu unterscheiden.

Gegenüber den Regelungen über die Gerichtskosten vor den Zivilgerichten gibt es bei den erstinstanzlichen Gerichtskosten im Arbeitsrecht 3 wesentliche Unterschiede:

• Es werden keine Kostenvorschüsse erhoben.
• Endet das Verfahren durch einen vor Gericht abgeschlossenen Vergleich, so entfallen die Gerichtsgebühren. Es können jedoch geringe Zustellungskosten entstehen.
• Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht sind geringer als vor dem Zivilgericht,

Bei den außergerichtlichen Kosten ( insbesondere Rechtsanwaltskosten ) trägt in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten bis zum Abschluss der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Kosten selbst, auch dann, wenn die Partei den Prozess gewinnt. Erst im zweitinstanzlichen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht bzw. in dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht trägt die unterlegene Partei die Kosten für die anwaltliche Vertretung des Gegners ( § 12 a ArbGG ).

Die Höhe der Kosten richtet sich nach den so genannten Gegenstands- bzw. Streitwerten. Allerdings ist die Höhe der Streitwerte regional unterschiedlich. Im Allgemeinen werden von den Gerichten folgende Streitwerte angenommen:

• Kündigungsschutzklage: dreifaches Bruttomonatseinkommen
• Klage auf Erteilung oder Änderung eines Zeugnisses: ein Bruttomonatseinkommen
• Klage auf Entfernung einer Abmahnung: ein Bruttomonatseinkommen
• Streit um Arbeitspapiere: einmaliger Betrag von 100 - 500 Euro_
• Erstellung von Lohn-/ Gehaltsbescheinigungen: 200 Euro pro Bescheinigung
• Vergütungsanspruch: Wert der Bruttoforderung abzüglich etwaig bereits gezahlter Abschläge

Die Gegenstandswerte bilden die Grundlage für die Berechnung der Kosten. Die Rechtsanwaltskosten werden nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ( RVG ) berechnet. Im Rahmen eines erstinstanzlichen Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht können folgende Gebühren anfallen:

• 1,3 Verfahrensgebühr
• 1,2 Terminsgebühr
• 1,0 Einigungsgebühr
• Auslagenpauschale ( 20,00 Euro )
• Mehrwertsteuer

Soweit in einem Verfahren mehrere Streitgegenstände ( z.B. Kündigung und Zeugniserteilung ) im Streit stehen, so sind die einzelnen Gegenstandswerte grunds„tzlich zu addieren.
 

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