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Arbeitsrechtslexikon
Nachfolgend wollen wir Grundbegriffe des Arbeitsrechts erläutern. Das Arbeitsrechtslexikon befindet sich im Aufbau und wird von uns ständig erweitert. Außerdem werden wir einzelne Begriffe weitergehend behandeln um einen tiefergehenden Einblick zu erhalten. Wir weisen jedoch ausdrücklich darauf hin, dass dies alles die Beratung durch einen im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt, bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht, nicht ersetzen kann, da das Arbeitsrecht in einem hohen Maße durch die Rechtsprechung geprägt ist und sich ständig fortentwickelt. Die Berücksichtigung sämtlicher Fallgestaltungen und aktuellen Entwicklungen würde jedoch den Rahmen dieser Darstellung sprengen.
Abfindung
Gegen der weitläufigen Meinung gibt es einen Abfindungsanspruch nur in wenigen Ausnahmefällen. So besteht es gesetzlich monierter Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hat und im Rahmen der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung angeboten hat, für den Fall, dass dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein Weiterer Fall eines Abfindungsanspruchs ist in dem § 9,10 Kündigungsschutzgesetz festgehalten. Wird dem Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt, ist also die Kündigung unwirksam, und ist dem Arbeitnehmer ein weiteres Arbeiten bei dem Arbeitgeber aus bestimmten Gründen unzumutbar, so kann das Gericht eine dem Arbeitnehmer zu zahlende Abfindung bestimmen.
Darüber hinaus kann ein Abfindungsanspruch auch aus einer betrieblichen Sozialplanvereinbarung resultieren. Ansonsten werden Abfindungen sehr häufig dann gezahlt, wenn sich der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen und belastende Streitigkeiten vermeiden möchte, z. B. wenn ein tatsächlicher Kündigungsgrund nicht besteht oder eine bereits ausgesprochene Kündigung möglicherweise unwirksam sein könnte.
In diesen Fällen hat die Rechtssprechung als Faustformel für die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr entwickelt, wobei es jedoch den Arbeitsvertragsparteien unbenommen bleibt, hiervon nach oben oder unten abzuweichen. Bei der Vereinbarung der Abfindung kommt es auf die genaue Formulierung der Vereinbarung an, da bei Nichteinhaltung bestimmter Regelungen mit Sanktionen durch die Bundesanstalt für Arbeit gerechnet werden muss. Bei der Vereinbarung der Abfindung ist außerdem zu berücksichtigen, dass diese seit dem 01.01.2006 zu versteuern sind.
Abmahnung
Mit einer Abmahnung soll ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder sonstiger Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis abgemahnt werden, mit dem Hinweis, dass für den Fall, das ein gleichartiger Verstoß erfolgen sollte, der Arbeitnehmer mit einer Kündigung - auch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung - zu rechnen hat.
Soweit der Arbeitgeber plant, einen Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu kündigen, so ist zuvor die Erteilung einer Abmahnung zwingend erforderlich.
Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer außergerichtlich mit einer Gegendarstellung, die zu der Personalakte genommen werden muss oder aber auch gerichtlich vorgehen. Ob der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte gerichtlich durchsetzen sollte ist unter Berücksichtigung aller Umstände zu prüfen, da sich die Durchführung eines gerichtlichen Verfahrens oftmals auf das weitere Arbeitsverhältnis, insbesondere in kleinen Betrieben, auswirken kann.
Elternzeit
Während der Elternzeit besteht ein Anspruch auf eine entsprechende Teilzeitbeschäftigung soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dies gilt unabhängig von dem generellen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, da der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung, auch während der Elternzeit, fördern Sollte.
Entgelt
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers resultiert aus dem Arbeitsvertrag und/oder einem Tarifvertrag. Auch ist die Fälligkeit der Vergütung, also der Zeitpunkt zu dem der Arbeitgeber die Vergütung zu zahlen hat, ist dort geregelt. Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig, so befindet er sich hiernach in Verzug und muss ggf. auch Verzugszinsen zahlen.
Eine Vergütung wird nur dann nicht geschuldet, wenn der Arbeitnehmer z.B. schuldhaft seine Arbeitsleistung nicht erbringt. Hierzu zählt Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber schuldet daher auch die Fortzahlung des Entgelts bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Der Arbeitnehmer ist allerdings zur Vorlage von ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verpflichtet. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz sind Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in der Regel nach 3 Tagen der bestehenden Erkrankung bei dem Arbeitgeber einzureichen. Ganz überwiegend ist jedoch geregelt, dass der Arbeitnehmer bereits am ersten Tag seiner Erkrankung diese seinem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen hat. Ist der Arbeitnehmer nicht ohne Verschulden an der Anzeige gehindert, so stellt die Nichtanzeige eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung zur Folge haben kann.
Mutterschutz
Der Arbeitgeber hat gem. § 9 MuSchG während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung keinerlei Kündigungsrecht. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Allerdings ist es notwendig, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat und ihm mitgeteilt wird, wann mit einer voraussichtlichen Entbindung zu rechnen ist. Das Verbot umfasst Kündigungen jeglicher Art und stellt ein absolutes Kündigungsverbot dar. Trotzdem ausgesprochene Kündigungen sind gem. §§ 134 BGB, 9 MuSchG nichtig.
Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber mit Zustimmung der nach Landesrecht für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Behörde eine Kündigung aussprechen ( §§ 9 Abs. 3 MuSchG ). Nicht umfasst von diesem Kündigungsverbot ist allerdings die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderweitigen Gründen, z.B. wenn das Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet ist, da in diesem Fall für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung nicht erforderlich ist, sondern das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf automatisch endet.
Überstunden
Überstunden sind dann zu vergüten, sobald auf Anordnung des Arbeitgebers über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet worden ist. Die Höhe der Überstundenvergütung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen. Dort sind auch evtl. zu zahlende Zuschläge geregelt.
Eine besondere Schwierigkeit bei der gerichtlichen Geltendmachung von Vergütungen aus Überstunden ergibt sich aus der bei dem Arbeitnehmer liegenden Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss in vollem Umfang darlegen und beweisen, welche Überstunden und welche Tätigkeiten er geleistet hat und dass der Arbeitgeber diese Überstunden angeordnet oder zumindest geduldet hat. Auch kann ggf. die Betriebsnotwendigkeit der geleisteten Überstunden den Anspruch begründen.
Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Die meisten Arbeitsverträge gewähren einen höheren Urlaubsanspruch, denn die 24 gesetzlichen Urlaubstage beziehen sich auf Werktage, somit alle Wochentage ohne Sonntag und ohne gesetzliche Feiertage.
Muss also ein Arbeitnehmer an 5 Tagen in der Woche arbeiten, so hat er einen gesetzlichen Urlaubsanspruch auf mindestens 20 freie Arbeitstage, weil die Samstage auch als Werktage gelten. Die Gerichte wenden dabei folgende Umrechnungsformel an:
Auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte haben einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch ist abhängig von dem Verhältnis der vereinbarten Arbeitstage zu einer vollen 5-Tage-Woche. Muss ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zum Beispiel an 3 Tagen pro Woche arbeiten, so stehen ihm 3/5 des Urlaubsanspruchs eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers zu. Der gesetzliche Mindesturlaub würde in diesem Fall somit 15 Arbeitstage ( 3/5 ) betragen.
Zeugnis
Das Arbeitszeugnis ist die Referenz des Arbeitnehmers für den nächsten Arbeitgeber und ein wesentlicher Teil der Bewerbungsunterlagen. Deshalb sollte ein Arbeitszeugnis inhaltlich korrekt und formal fehlerfrei sein.
Der Arbeitnehmer hat generell Anspruch auf ein Zeugnis soweit das Arbeitsverhältnis beendet ist. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen. Es wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis erstreckt sich nur auf die Art und Dauer der Beschäftigungszeit, während das qualifizierte Zeugnis auch Angaben zur Führung und Leistung enthält. Ein Zeugnis hat generell wohlwollend zu sein, das heißt, es darf nicht geeignet sein, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu behindern.
Bei der Beurteilung des Zeugnisses ist zu berücksichtigen, dass es eine verdeckte Zeugnissprache gibt. Manche Zeugnisse hören sich zwar sehr gut an, jedoch besagen sie genau das Gegenteil. Ist das Zeugnis unrichtig oder enthält es verdeckte Zeugnissprache, kann eine Änderung des Zeugnisses von dem Arbeitgeber verlangt werden. Insoweit ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine Verwirkung des Anspruchs eintreten kann, wenn der Arbeitnehmer allzu lange wartet, bis er - nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - ein Zeugnis von seinem ehemaligen Arbeitgeber verlangt.
Weitere Begriffe folgen in Kürze.....
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