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Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
Der Einwand des Arbeitgebers, keine geeignete Ersatzkraft finden zu können, ist nur beachtlich, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitarbeitskraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Ferner ist eine Anfrage bei nur einem Unternehmen für Personaldienstleistungen nicht ausreichend, um darzulegen, dass eine Teilzeitersatzkraft auf dem maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Hierzu bedarf es weiterer Maßnahmen, etwa der Kontaktaufnahme zu anderen Unternehmen für Personaldienstleistungen bzw. auch der Bundesagentur für Arbeit.
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, einem Antrag der Klägerin auf Reduzierung der Arbeitszeit und Verteilung dieser reduzierten Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag von 8:00 Uhr bis 14:00 Uhr zuzustimmen.
Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihrem Antrag auf Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden die Woche zuzustimmen.
Das Gericht hat in seiner Entscheidung festgestellt, dass die allgemeinen Voraussetzungen des Verringerungsanspruchs nach § 8 TzBfG zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin vorlagen: Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand zum Zeitpunkt ihres Änderungsverlangens länger als 6 Monate. Die Beklagte beschäftigt weitaus mehr als 15 Arbeitnehmer.
Die Beklagte hat das Änderungsverlangen der Klägerin abgelehnt. Die Arbeitszeit hat sich deshalb nicht bereits nach § 8 Abs. 5 TzBfG verringert.
Nach Auffassung des Gerichts stehen der begehrten Verringerung der Arbeitszeit und der von der Klägerin gewünschten Verteilung betriebliche Gründe nicht entgegen.
Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit nämlich zuzustimmen, soweit dem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Diese Gründe müssen hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung daher nicht nur mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt und um welches Konzept es sich ggf. handelt. In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden.
Soweit die Beklagte sich darauf beruft, sie arbeite im Vier-Schicht-Betrieb, wird dieses Konzept nicht durchgängig realisiert. Die Beklagte selbst bezeichnet dieses Konzept daher auch nur als Grundkonzept. Ausnahmen von diesem Konzept bestehen sowohl personen- als auch bereichsbezogen. In personenbezogener Hinsicht hat das Arbeitsgericht insoweit zu Recht darauf hingewiesen, dass auch außerhalb der Abteilung Personen außerhalb des Schichtbetriebes und mit reduzierter Arbeitszeit eingesetzt werden. In bereichsbezogener Hinsicht arbeitet die Abteilung, in der die Klägerin tätig ist, nicht im Schichtbetrieb, sondern nur in der Frühschicht. Ein durchgängiges Konzept des Einsatzes aller Arbeitnehmer in allen Bereichen und in wechselnden Schichten liegt damit nicht vor.
Auch die von der Klägerin gewünschte Verteilung der Arbeitszeit, führt nicht zu einem entgegenstehenden betrieblichen Grund. In der Tat ist es bereits fraglich, ob die Beklagte überhaupt nachvollziehbar dargelegt hat, dass sie ihr Organisationskonzept auch bei einem Einsatz außerhalb des Vier-Schicht-Betriebs zumindest beinhaltet, dass jedenfalls der Arbeitszeitbeginn auf den Beginn einer Schicht fallen muss. Dagegen spricht die tatsächliche Handhabung im Bereich in dem die Klägerin arbeitet.
Der Einwand des Arbeitgebers, keine geeignete Ersatzkraft finden zu können, ist nur beachtlich, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Zwar kann der Arbeitgeber nicht generell darauf verwiesen werden, zum Ausgleich der ausfallenden Arbeitszeit Leiharbeit in Anspruch nehmen zu müssen. Zulässig ist dies aber dann, wenn der Arbeitgeber ohnehin auf Leiharbeit als übliche Maßnahme zurückgreift. Vorliegend hat die Beklagte selbst darauf verwiesen, dass sie sich bei dem Personaldienstleistungsunternehmen, mit welchem sie zusammenarbeitet, um eine entsprechende Ersatzkraft bemüht habe. Das GEricht vertritt die Auffassung, dass die Anfrage lediglich bei einem Personaldienstleistungsunternehmen nicht ausreichend ist, um darzulegen, dass eine Teilzeitersatzkraft auf dem maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Hierzu hätte es weiterer Maßnahmen, etwa die Kontaktaufnahme mit anderen Personaldienstleistungsunternehmen bzw. auch der Bundesagentur für Arbeit bedurft.
Die Beklagte hat somit selbst nicht ausreichend dargelegt, warum ihr weitere Maßnahmen zur Gewinnung einer Ersatzkraft unzumutbar oder von vornherein aussichtslos gewesen sein.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.01.2009 - 9 Sa 640/08
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