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Personenbedingte Kündigung wegen Untersuchungshaft des Arbeitnehmers
Die Arbeitsverhinderung eines Arbeitnehmers wegen einer (Untersuchungs-)Haft kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, dessen rechtliche Überprüfung im Wesentlichen nach den gleichen Maßstäben wie bei einer personenbedingten Kündigung (Krankheitskündigung) vorzunehmen ist.
Eine die Kündigung rechtfertigende negative Zukunftsprognose ist nur gegeben, wenn aufgrund der Indizien zum Kündigungszeitpunkt von einem fortdauernden Fehlen des Arbeitnehmers auf unabsehbare Zeit ausgegangen werden kann und keine zumutbaren Möglichkeiten für eine Überbrückung für den Arbeitgeber bestehen.
Bei der Interessenabwägung wegen einer haftbedingten Arbeitsabwesenheit ist auch dem Resozialisierungsziel Rechnung zu tragen, so dass einer Erhaltung des Arbeitsplatzes eine besondere Bedeutung zukommt.
Der Kläger (Arbeitnehmer) ist bei der Beklagten als Anlagenfahrer in Teilzeit beschäftigt. Die Polizei nahm den Kläger wegen des Verdachts des unerlaubten Handels mit Betäubungsmitteln fest und brachte ihn aufgrund eines Haftbefehls zur Untersuchungshaft in eine JVA. Die dem Kläger zur Last gelegten Straftaten standen in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Sowohl der Bruder des Klägers als auch der Prozessbevollmächtigte des Klägers informierten den Betriebsleiter im Juli mehrfach über die Fortdauer der Untersuchungshaft. Der Prozessbevollmächtigte bat zugleich schriftlich um die Zurückstellung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen für die folgenden zwei Wochen. Weiter teilte der Prozessbevollmächtigte dem Betriebsleiter mit, dass der Haftprüfungstermin stattgefunden habe und informierte ihn darüber, dass die Beschwerde gegen die Aufrechterhaltung des Haftbefehls vom zuständigen Landgericht verworfen wurde. Gleichwohl kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Mit Beginn der Hauptverhandlung wurde der Kläger aus der Untersuchungshaft entlassen. Das Strafverfahren endete mit einer Verurteilung des Klägers zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von zwei Jahren und zwei Monaten, wobei die Vollstreckung nach den Bestimmungen des Betäubungsmittelgesetzes zurückgestellt wurde, weil der Kläger sich einer Entziehungskur unterzogen hatte.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er meinte, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden sei, da es der Beklagten aufgrund der Größe und des Arbeitsvolumens zumutbar gewesen sei, seinen einfach gestalteten Arbeitsplatz mehr als zwei Monate freizuhalten bzw. sein Fehlen durch Ersatzmaßnahmen auszugleichen.
Das Gericht geht zunächst davon aus, dass eine Kündigung wegen einer Inhaftierung – ohne zwischen Untersuchungs- und Strafhaft zu differenzieren – eines Arbeitnehmers und die daraus resultierende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung nicht am Maßstab der verhaltensbedingten, sondern der personenbedingten Kündigung zu überprüfen ist. Für die Strafhaft hat das BAG bereits 1995 angenommen, dass die für eine nicht unerhebliche Zeit feststehende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, wenn für den Arbeitgeber zumutbare Möglichkeiten zur Überbrückung des Ausfalls des Arbeitnehmers nicht bestehen und sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Für die Untersuchungshaft wegen zur Last gelegter außerbetrieblicher Straftaten hatte der das BAG eine ordentliche Kündigung nach einer Haftdauer von sieben Monaten akzeptiert, weil im damaligen Fall die Negativprognose einer lang dauernden Abwesenheit berechtigt gewesen sei. Generell kann die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung durch Untersuchungshaft nicht per se als an sich geeigneter wichtiger Grund qualifiziert werden.
Das Gericht in dem vorliegenden Fall entschied letztlich zu Gunsten des Klägers. Zwar sei die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung für eine nicht unerhebliche Zeit infolge der Verbüßung einer Haft an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 BGB zu begründen. Hierbei komme aber nur ein personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht. Es hänge von der Haftdauer sowie von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitspflicht eine Kündigung rechtfertige, insbesondere davon, ob für den Arbeitgeber zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten bestünden und sich das Fehlen konkret nachteilig auf den Betriebsablauf auswirke.
Eine solche negative Zukunftsprognose sei aufgrund der Indizien zum Kündigungszeitpunkt noch nicht gerechtfertigt gewesen. Hierbei seien die rechtlichen Besonderheiten der Untersuchungshaft nach § 112 StPO zu berücksichtigen. Die Dauer der Arbeitsverhinderung sei zum Kündigungszeitpunkt noch offen gewesen, da trotz der Schwere des Tatvorwurfs auch eine alsbaldige Freilassung des Klägers möglich erschien. Zum Zeitpunkt der Kündigung hätten der Beklagten auch zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten zur Verfügung gestanden. Im Übrigen scheitere eine wirksame außerordentliche Kündigung an der abschließend vorzunehmenden Interessenabwägung, da ein Überwiegen der Interessen der Beklagten nicht zu erkennen sei. Insoweit sei zu Gunsten des Klägers insbesondere die achtjährige beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer bei der Beklagten zu berücksichtigen.
Weiter vertritt das Gericht die Auffassung, dass der strafrechtliche Resozialisierungsgedanke eine Aufrechterhaltung sozialer Strukturen gebiete, zu denen ein fester Arbeitsplatz gehört. Nichts anderes gelte im übrigen für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung durch die Beklagte. Der Beklagten sei ein Abwarten der weiteren Entwicklung zumutbar gewesen. Es sei nicht ersichtlich, weshalb der Sachverhalt wesentlich anders zu beurteilen sei als der krankheitsbedingte Ausfall eines Arbeitnehmers mit ungewisser Zukunftsprognose. Vor allem seien keine hinreichenden konkreten Betriebsablaufstörungen ersichtlich.
Es ist die herrschende Rechtsprechung, dass in Fällen der Inhaftierung eines Arbeitnehmers, sei es aufgrund von Untersuchungs- oder Strafhaft, bei außerbetrieblichen Straftaten grundsätzlich nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt, da eine staatliche Freiheitsentziehung zur Unmöglichkeit der geschuldeten Arbeitsleistung führt, sodass während dieses Zeitraums die beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung / Zahlung der Vergütung) suspendiert sind.
Die Entscheidung zeigt, dass die Kündigung bei Inhaftierung eines Arbeitnehmers gerade bei außerbetrieblichen Straftaten in vielen Fällen keine sachgerechte Reaktion eines Arbeitgebers sein kann. Insbesondere die Hürden für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung wegen Untersuchungshaft sind durch die Entscheidung zu Recht hoch aufgestellt worden.
LArbG Mainz Urteil vom 20.10.2008 - 5 Sa 416/08
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