Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht


Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig, wenn

  • dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegen stehen,
  • der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten schutzwürdigste ist,
  • eine durchzuführende Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
    gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.

Die Kündigung muss nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist gehalten, eine soziale Auswahl zu treffen. Kommen mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage, so sind bestimmte, vom KSchG vorgegebene soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Nach § 1 Abs. 3, S.1 KSchG sind folgende soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • ggf. Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen. Zu beachten ist, dass die soziale Auswahl nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und den selben Rängen ( horizontale Vergleichbarkeit ) vorzunehmen ist. Die Vergleichbarkeit bedeutet auch Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ohne dass es einer längeren Einarbeitungszeit bedarf.

Eine Sozialauswahl kann jedoch auch betriebsübergreifend erfolgen, wenn mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Der Umfang, der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer resultiert insbesondere aus den arbeitsvertraglichen Regelungen der gekündigten Arbeitnehmer soweit in diesen die Einsetzbarkeit der Disposition des Arbeitgebers unterliegt.

Interessant ist eine Entscheidung des BAG vom 07.12.1995 zur Sozialauswahl, in der das BAG entschieden hat, dass der Arbeitgeber das Angebot eines Sozial schutzwürdigen und daher nicht zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigen darf, im Falle der betriebsbedingten Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern zu Gunsten seines Sohns auf seinen Arbeitsplatz zu verzichten. Dies rechtfertige sich nach Auffassung des BAG aus der sich aus § 1606 BGB ergebenden Unterhaltspflicht gegenüber dem Sohn. In diesem Fall begründe die Weiterbeschäftigung des Sohnes grundsätzlich nicht die Unwirksamkeit anderer Kündigungen einer fehlerhaften Sozialauswahl.