Befristungen im Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Arbeitsrecht München


Arbeitsverhältnisse können unter bestimmten Bedingungen befristet, also für einen bestimmten Zeitraum, abgeschlossen werden. Werden die gesetzlichen Vorgaben nicht eingehalten, führt dies zu einer Entfristung, sodass der Arbeitnehmer sich dann in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

Eine Befristung im Arbeitsrecht kann nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz mit Sachgrund oder nach dem Kalender erfolgen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach § 14 TzBfG ist im Arbeitsrecht die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist im Arbeitsrecht die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Von großer Bedeutung ist im Arbeitsrecht bei der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, dass dieses zu seiner Wirksamkeit der Schriftform bedarf.

Erfahrungsgemäß werden viele Arbeitsverhältnisse entfristet, weil bei Arbeitsaufnahme kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Nachträglich geschlossene Verträge führen nach der derzeitigen Rechtsprechung grundsätzlich nicht zur Heilung des Schriftformmangels.

Sofern ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam ist, kann die Unwirksamkeit allerdings nur innerhalb von 3 Wochen, gerechnet ab dem letzten Tag der Befristung, geltend gemacht werden. Wird innerhalb dieser Frist keine Feststellungsklage erhoben, so gilt die Befristung -trotz etwaiger Mängel – als rechtswirksam.

Wurden mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander vereinbart, so ist stets nur die letzte Befristung überprüfbar.

Sollten Sie Bedenken an der Wirksamkeit eines befristeten Vertrags haben oder einen befristeten Vertrag abschließen wollen, so beraten und vertreten wir Sie hierbei gerne.