Irrtümer im Arbeitsrecht


Kündigung im Arbeitsrecht während Krankheit

Die weit verbreitete Annahme, dass eine Kündigung während eines Krankenstandes nicht erfolgen könne, trifft nicht zu!

Zwar kann es Ausnahmen in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen geben, jedoch handelt es sich dabei um Einzelfälle, die nicht allgemeingültig sind.

Auch bei einer Kündigung, die während des Krankenstandes zugeht, muss daher die Klagefrist von 3 Wochen gem. § 4 S. 1 KSchG beachtet werden!

Verhaltensbedingte Kündigung erst nach 3 Abmahnungen

Auch die weit verbreitete Meinung, eine verhaltensbedingte Kündigung könne erst nach 3 Abmahnungen ausgesprochen werden, ist grds. falsch!

Je nach Schwere der Verfehlung ist vor der Kündigung meist nur eine einzige oder sogar gar keine Abmahnung notwendig.

Aus diesem Grund muss nach Erteilung einer Abmahnung stets überlegt werden, ob die Entfernung aus der Personalakte – ggf. mit einem gerichtlichen Verfahren – verlangt werden soll.

Ebenso ist es ein Irrglaube, dass Abmahnungen im Arbeitsrecht immer nach 2 Jahren aus der Personalakte zu entfernen seinen Wie lange eine Abmahnung eine Wirkung entfalten kann und somit in der Personalakte verbleibt, ist im Einzelfall unter Berücksichtigung der Schwere der arbeitsrechtlichen Verfehlung zu beurteilen.

Schriftform der Kündigung

Ein weit verbreiteter Irrtum ist auch noch immer, dass eine Kündigung im Arbeitsrecht mündlich, per SMS, per Telefax oder per Email erfolgen könne.

Dies ist nicht der Fall! Nur eine schriftliche Kündigung mit einer Unterschrift, aus der der Kündigende ersichtlich ist, erfüllt die gesetzlichen Anforderungen an die Form einer Kündigung.

Eine Kündigung muss eine Begründung enthalten

Die Ansicht, dass eine Kündigung, die keine Begründung enthält, unwirksam wäre, ist grds. falsch!

In den meisten Fällen muss das Kündigungsschreiben keine Begründung enthalten. Nur in Ausnahmefällen gilt etwas anderes, so z. B im Falle einer außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses.

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Die Ansicht, dass eine Kündigung immer begründet sein müsste, weil eine Kündigung nach dem KSchG nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam wäre, ist so nicht ganz richtig.

Das KSchG gilt nämlich aktuell erst bei einer Betriebsgröße von über 10 Mitarbeitern. Aller-dings gibt es hierzu wiederum eine Ausnahme, wenn der gekündigte Mitarbeiter, und mit Ihm mehr als dieselben 4 Mitarbeiter, bereits seit vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt sind. Dann greift das KSchG bereits bei mehr als 5 Mitarbeitern.

Außerdem muss der gekündigte Mitarbeiter bereits über 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt sein.

Wenn dann das KSchG nicht gilt, so kann eine Kündigung auch ausgesprochen werden, ohne dass sie zu irgendeinem Zeitpunkt begründet werden müsste. Allerdings gibt es auch hierzu wieder zahlreiche Ausnahmen, sodass es oftmals gleichwohl erfolgversprechend sein kann, eine Kündigung in einem Kleinbetrieb oder vor Ablauf der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses anzugreifen.

Die Kostentragung im arbeitsrechtlichen Verfahren

Wer verliert trägt die Kosten…. Dieser Grundsatz gilt im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt!

In arbeitsrechtlichen Verfahren gilt die Besonderheit, dass es bis zum Abschluss der ersten Instanz (vor dem Arbeitsgericht) keine generelle Kostentragungspflicht gibt. Zwar muss die unterliegende Partei die Gerichtskosten tragen, die außergerichtlichen Kosten, so z. B. die Rechtsanwaltskosten, müssen nicht übernommen werden. Etwas anderes gilt erst in der Berufungsinstanz.

Aus diesem Grund lohnt sich arbeitsrechtliche Streitigkeiten eine Rechtsschutzversicherung. Allerdings ist insofern zu beachten, dass zwischen Abschluss der Rechtsschutzversicherung und Versicherungsfall im Arbeitsrecht meist eine Frist von 3 oder sogar 6 Monaten liegen muss, um die Eintrittspflicht der Versicherung zu begründen. Näheres regelt der Versicherungsvertrag.

Ist eine Rechtsschutzversicherung nicht vorhanden, so könnte auch ein Antrag auf Prozesskostenhilfe in Frage kommen, wenn nicht ausreichende finanzielle Mittel für die Prozessführung zur Verfügung stehen. Hierzu kann über den beauftragten Anwalt – oder direkt – ein Antrag beim Prozessgericht gestellt werden.

Die Berechnung der Gebühren richtet sich nach Streitwert

Oftmals besteht Unkenntnis darüber, wie sich die Kosten des Gerichts und die Rechtsanwaltsgebühren berechnen.

Im Normalfall werden die Gebühren im Arbeitsrecht  nach dem Streitwert berechnet. Dies ist der Wert des Streitgegenstands. Für die Fälle, in denen nicht eine bezifferte Forderung geltend gemacht wird, hat die Rechtsprechung Streitwerte entwickelt. So beträgt der Streitwert für Kündi-gungsrechtstreitigkeiten i.d.R. das 3-fache Bruttomonatseinkommen des gekündigten Mitarbeiters.

Ausgehend von diesen Streitwerten errechnen sich dann die Gebühren des Rechtsanwalts nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) und die Kosten des Gerichts nach dem GKG (Gerichtskostengesetz) aus den in diesen Gesetzen enthaltenen Tabellen.

Ausnahmen bei den Gebühren des Rechtsanwalts sind denkbar, So kann seit einiger Zeit in Einzelfällen auch ein Erfolgshonorar vereinbart werden. Für alle von den Regelungen des RVG abweichende Fälle muss jedoch eine schriftliche Vereinbarung getroffen sein.