Die arbeitsrechtliche Kündigung – Rechtsanwalt Arbeitsrecht München


Seit dem 01.05.2000 gilt für alle Kündigungen im Arbeitsrecht die Schriftform. Mündliche Kündigungen ebenso wie Kündigungen per E-Mail, SMS o.ä. sind nicht zulässig.

Kündigungsgründe muss die schriftliche Kündigung jedoch grundsätzlich nicht erhalten.

Rechtsanwalt Sturm in München - Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es wird zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen, meist fristlosen, Kündigung unterschieden. Im Normalfall braucht eine ordentliche Kündigung nur fristgemäß zu sein. Allerdings sieht das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewisse Anforderungen vor. Das Kündigungsschutzgesetz gilt zwar für grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also für alle Arbeitnehmer, die einer Vollzeit-, Teilzeit- oder Nebenbeschäftigung nachgehen, sofern deren Arbeitsverhältnisse in dem selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als 6 Monaten bestanden hat, jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in jedem Betrieb. So finden die Vorschriften des KSchG nur für Betriebe und Verwaltungen Anwendung, in denen mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Seit dem 01.01.2004 gelten die Vorschriften nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten) beschäftigt sind. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob für den betroffenen Arbeitnehmer, der bereits vor dem 01.01.2004 in dem selben Betrieb beschäftigt war, noch der geringere Schwellenwert gilt. Bei der Anzahl der relevanten Arbeitnehmer zählen Auszubildende überhaupt nicht, Teilzeitmitarbeiter wie folgt mit:

  • bis 20 Stunden mit 0,5 Zählern
  • bis 30 Stunden mit 0,75 Zählern
  • mit mehr als 30 Stunden mit 1,0 Zählern

Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5, jedoch weniger als 10 Beschäftigten, die am 31.12.03 Kündigungsschutz besaßen, behalten grds. ihren Kündigungsschutz, da die Erhöhung des Schwellenwertes nur für Neueinstellungen, also für Einstellungen nach dem 31.12.2003 gilt. Sinkt die Beschäftigtenzahl unter 5,0 verlieren alle Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz.

Bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigen bedarf es zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Ein zufälliges Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert kann unter Umständen unberücksichtigt bleiben.

Ob eine Kündigung in einem Kleinbetrieb – mit 5 oder weniger Arbeitnehmern – wirksam ist, sollte jedoch im Einzelfall gesondert geprüft werden. Ein Mindestmaß an Kündigungsschutz im Arbeitsrecht besteht auch hier. Nach der Rechtsprechung dürfen Kündigungen in Kleinbetrieben nicht sittenwidrig sein oder gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen.

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes braucht eine Kündigung im Arbeitsrecht nicht besonders gerechtfertigt zu sein. Im Anwendungsbereich des KSchG muss eine Kündigung jedoch durch Gründe

  • in der Person des Arbeitnehmers
  • in dessen Verhalten oder
  • durch dringender betrieblicher Erfordernisse

bedingt sein.

Im Arbeitsrecht unterscheidet man die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Die Unterschiede liegen in den Kündigungsgründen.

Vor Ausspruch einer Kündigung ist zunächst das so genannte ultima-ratio-prinzip zu beachten. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist außerdem zu überprüfen, ob zuvor eine Abmahnung hätte erteilt werden müssen.

Sofern der Arbeitgeber einzelne Arbeitsbedingungen in dem Arbeitsverhältnis ändern möchte, so kommt vor Ausspruch einer Beendigungskündigung zunächst einmal eine Änderungskündigung in Betracht.

Kündigungsgründe, die dem Kündigenden bei Ausspruch einer Kündigung noch nicht bekannt waren, können während des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses uneingeschränkt nachgeschoben werden. Allerdings gilt dies nur unter der Voraussetzung, dass diese später vorgebrachten Kündigungsgründe bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren.

Eingeschränkt wird dieser Grundsatz dadurch, dass ein bestehender Betriebsrat vor Nachschieben der Kündigungsgründe auch zu diesen Gründen angehört werden muss.

Verdächtigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einer schwerwiegenden Verfehlung ihm gegenüber so kann dies ebenfalls eine außerordentliche Kündigung begründen. Bereits der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dieser Verdacht muss sich aber aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden, Tatsachen ergeben und es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten, zu dem aufgrund dieses konkreten Verdachts kein Vertrauensverhältnis mehr besteht.

Im Rahmen einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die ihm zumutbaren und erforderlichen Ermittlungen vornehmen. Im Rahmen dieser Ermittlungen ist zwar keine Gegenüberstellung des belasteten Arbeitnehmers mit dem oder den jeweiligen Belastungszeugen erforderlich, wohl aber stets die Anhörung des Betroffenen zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen.

Dies verhält sich anders bei der so genannten Tatkündigung. Bei einer solchen Kündigung ist eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers vor Kündigungsausspruch nicht erforderlich. Erst in dem Kündigungsschutzprozess wird der Arbeitgeber dann das Vorliegen der von ihm behaupteten Gründe beweisen müssen.

Ist eine außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam, so kann sie gem. § 140 BGB grds. in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt umgedeutet werden. Umgekehrt kann aber eine ordentliche Kündigung nicht in eine außerordentliche Kündigung umgedeutet werden. Der zu Kündigende braucht nicht damit zu rechnen, dass ihm die – bei einer ordentlichen Kündigung geltende – Kündigungsfrist genommen wird.

Soweit das Arbeitsverhältnis nur unter Beachtung der gesetzlichen Fristen beendet werden kann und eine Verkürzung oder Verlängerung der Kündigungsfristen also weder in einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag der Parteien abweichend geregelt ist, sind die Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zu beachten.

Neben dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bietet das Gesetz noch besondere Kündigungsschutzregelungen für bestimmte Personengruppen, wie z. B. für Schwerbehinderte oder Schwangere.

Sowohl in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, als auch bereits im Vorfeld einer Kündigung, kommt es regelmäßig zu der Frage, ob der Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen kann. Entgegen der vorherrschenden Meinung besteht allerdings nur in seltenen Fällen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem wird eine Vielzahl der arbeitsrechtlichen Verfahren durch eine freiwillige Abfindungszahlung beendet, die den Parteien Rechtssicherheit und einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und den Verlust des erworbenen Besitzstand bieten soll.

Eine Besonderheit stellt das arbeitsgerichtliche Verfahren auch bzgl. der Kosten dar, da entgegen der Regelungen in sonstigen zivilrechtlichen Streitigkeiten bis einschließlich der ersten Instanz die Parteien die Kosten ihrer anwaltlichen Vertretung selbst zu tragen haben, gleich, ob sie in dem Rechtsstreit siegen oder unterliegen.

Daher ist eine sorgfältige Prüfung, ob die Kosten durch eine Rechtsschutzversicherung zu übernehmen sind oder die Partei Anspruch auf Prozesskostenhilfe hat, von besonderer Wichtigkeit.