Tipps zum Arbeitsrecht


Diese Rubrik befindet sich im Aufbau. Hier möchten wir arbeitsrechtlich interessierten Rechtssuchenden Informationen zum Arbeitsrecht geben, die schon vor der ersten Rechtsberatung durch den Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht wichtig und von Interesse sein können. Wir werden unsere Tipps ständig erweitern und würden uns auch über Anregungen freuen. Im Arbeitsrecht sind wir sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tätig, sodass wir zukünftig beide Gruppen berücksichtigen werden.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Unter einer Abmahnung versteht die Rechtsprechung im Arbeitsrecht den Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Bei Störungen im Verhaltensbereich ist vor einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung im Regelfall eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Auch bei Störungen im Vertrauensbereich entfällt nicht stets das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers handelt und die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Insoweit muss in der Regel eine Prognose vorgenommen werden, ob Wiederholungsgefahr besteht.
Unter Umständen kann eine einvernehmlich zurückgenommene Kündigung im Arbeitsrecht  bei einem feststehenden Sachverhalt als Abmahnung wirken. Dies führt dazu, dass dann im Wiederholungsfall eine Kündigung sofort ausgesprochen werden kann.

Gefährlich ist im übrigen der Irrglaube, dass eine Kündigung erst nach einer dreimaligen Abmahnung erfolgen könne. Je nach Schwere des Verstoßes des Arbeitnehmers wird eine einmalige Abmahnung vor dem Kündigungsausspruch genügen.

Ebenso ist es unzutreffend, dass eine arbeitsrechtliche Abmahnung stets nach einem bestimmten Zeitraum ( z.B. 2 Jahre ) zu entfernen wäre. Auch hier kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an.

Kündigung

Im Falle einer Kündigung im Arbeitsrecht ist grds. zu berücksichtigen, dass gegen diese innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Klage bei einem Arbeitsgericht eingegangen sein muss.

Andernfalls ist die Kündigung grds. nicht mehr angreifbar!

Grds. wird zwischen der außerordentlichen, meist fristlosen, und der ordentlichen Kündigung, unter Einhaltung der zu beachtenden Kündigungsfristen, unterschieden.

Voraussetzung einer jeden Kündigung im Arbeitsrecht ist zunächst die Einhaltung der Schriftform.

Zwar muss die arbeitsrechtliche Kündigung nicht bestätigt werden, jedoch muss der Zugang möglicherweise in einem gerichtlichen Verfahren nachgewiesen werden. Daher sollte die Kündigung per Einschreiben (Einwurf oder mit Rückschein) übersandt oder durch einen Boten zugestellt oder übergeben werden.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser ordnungsgemäß zu hören. Formelle Fehler bei der arbeitsrechtlichen Kündigung können zu ihrer Unwirksamkeit führen.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist das Vorliegen eines so genannten wichtigen Grundes, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Außerdem muss die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von vierzehn Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen sein. Sollte eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein, so kommt oftmals eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt in Frage.

Bei der ordentlichen, fristgemäßen  Kündigung ist die für das jeweilige Arbeitsverhältnis zu beachtende gesetzliche, einzelvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist zu beachten. Sofern auf das jeweilige Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, so kann die die Kündigung aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden.

Mobbing

In arbeitsrechtlichen Mobbing-Rechtsstreiten kommt es immer wieder zu Darlegungs- und Beweisschwierigkeiten. Aus diesem Grunde sollte frühstmöglich damit begonnen werden, ein so genanntes Mobbing-Tagebuch zu führen, in das die Vorfälle mit Ort, Datum und anwesenden Personen eingetragen werden sollten.

Sperrzeit bei verspäteter Arbeitssuchend-Meldung

Personen, die ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis beenden, sind gem. § 37 b SGB III verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, so hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen.

Die Pflicht zur Meldung gegenüber der Agentur für Arbeit besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt worden ist.

Ist der Arbeitssuchende seiner Meldepflicht ohne wichtigen Grund nicht nachgekommen, so verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von einer Woche, in der sein Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht.

Mutterschutz bei Kündigung

Um Mütter vor, während und nach der Entbindung vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen und um für sie eine besondere Sicherheit des Arbeitsplatzes zu gewährleisten, ist im Arbeitsrecht der Mutterschutz gesetzlich geregelt.

Bestimmungen zum Mutterschutz sind vom Arbeitgeber von dem Zeitpunkt an zu beachten, ab dem die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft mitteilt, dies kann mündlich erfolgen und auch in Form einer Vermutung. Für den Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG gilt diese Mitteilung auch rückwirkend innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung.

Der Arbeitgeber kann im Zweifelsfall auf die Einreichung eines ärztlichen Attests bestehen, für das er allerdings die Kosten zu tragen hat.

Das Überschreiten der Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Nach dem MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Das Gesetz sieht allerdings auch Ausnahmen von diesem Kündigungsschutz vor. So kann nach § 9 MuSchG die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin für zulässig erklären. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Kündigung nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf bis zu vier Monaten nach der Entbindung im Zusammenhang stehen darf. Der Kündigungsgrund muss von dem Arbeitgeber angegeben werden. Zu Erlangung der Zustimmung muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung an die zuständige Stelle einreichen. Soweit ein Betriebsrat besteht, so ist dessen Stellungnahme beizufügen.