Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht


Es gibt einfache und sogenannte qualifizierte Arbeitszeugnisse. Weiter unterscheidet man dann zwischen Zeugnissen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden und sogenannten Zwischenzeugnissen, die bereits während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden.

Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses haben Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Auszubildende. Für Arbeitnehmer folgt der Zeugnisanspruch aus § 109 GewO (Gewerbeordnung).

§ 109 Zeugnis GewO:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Für Auszubildende folgt der Zeugnisanspruch aus § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz).

Im allgemeinen kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Ein einfaches Zeugnis im Arbeitsrecht ist aber ausnahmsweise dann ausreichend, wenn das Arbeitsverhältnis nur ganz kurze Zeit angedauert hat und der Arbeitgeber deshalb keine Möglichkeit hat, die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers zu bewerten.

Wann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen kann, ist nicht konkret geregelt. Grds. ist dies aber im Falle eines berechtigten Interesse möglich.

Die Frage, unter welchen Voraussetzungen Sie ein Zwischenzeugnis verlangen können, ist nicht zu verwechseln mit der anderen Frage, wann Sie bei Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses ein (End-)Zeugnis verlangen können: Wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung bereits gekündigt ist und die Kündigungsfrist noch läuft, benötigen Sie möglicherweise schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein Zeugnis, um sich zeitig bewerben zu können. In einer solchen Situation können Sie verlangen, daß Ihnen bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (End-)Zeugnis ausgestellt wird, das Ihr Arbeitgeber allerdings als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen darf. Allerdings wird im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regel die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangt – da der Arbeitnehmer ja von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeht.

Das Arbeitsrecht regelt den Anspruch so, dass ein qualifiziertes Zeugnis die vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers (Name der Firma, Anschrift der Firma), das Datum des Zeugnisses, Name, Vorname, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine genaue Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers, eine Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers enthalten. Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen.

Höchst problematisch ist die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass das (End-) Zeugnis keine Schlussformel enthalten muss („Wir bedauern das Ausscheiden von … und wünschen … für i…. weiteren Werdegang alles Gute.“),

Zwar vertritt das BAG die Ansicht, dass das Fehlen einer solchen Schlußformel keine negative Bewertung zum Ausdruck bringe, jedoch muss dies doch sehr in Zweifel gezogen werden, da diese Floskel üblich ist, sodass ihr Fehlen sehr wohl auf eine negative Bewertung des Arbeitgebers schließen lässt. Auch wenn im Arbeitsrecht kein Rechtsanspruch auf eine solche Floskel besteht, so sollte trotzdem versucht werden, eine solche im Zeugnis zu erhalten.

Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses rechtlich dazu verpflichtet, Leistung und Verhalten wahrheitsgemäß als auch wohlwollend zu bewerten. Es hat sich mit der Zeit Art „Zeugnissprache“ herausgebildet, die die Bewertung in verklausulierter Form zum Ausdruck bringt. Beispielsweise bedeutet:

  • „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gut
  • „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = gut
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gut
  • „stets zu unserer Zufriedenheit“ = befriedigend
  • „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigend
  • „zu unserer Zufriedenheit“ = ausreichend
  • „im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhaft

Die Note „mangelhaft“ wird zum Beispiel auch in der Weise ausgedrückt, daß dem Arbeitnehmer bescheinigt wird, er habe sich „bemüht“, den Anforderungen gerecht zu werden. Auch andere Formulierungen wie „zeigte für seine Arbeit Verständnis“ oder „war an den ihm übertragenen Aufgaben stets interessiert“ bringen eine sehr negative Bewertung zum Ausdruck.

Wenn der Arbeitgeber trotz eines entsprechenden Verlangens kein – oder ein unrichtiges – Zeugnis ausstellt, verstößt er gegen seine Rechtspflichten. Notfalls kann der Anspruch auf Erteilung – oder Berichtigung – eines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Schließlich muss das gerichtliche Verfahren rechtzeitig eingeleitet werden. Die Rechtsprechung im Arbeitsrecht geht davon aus, dass spätestens fünf bis sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – bzw. nach Erteilung eines Zeugnisses – ein Anspruch auf Zeugniserteilung bzw. Zeugnisberichtigung verwirkt ist.